【请教】PhD 毕业刚入职：面对技术变迁，工程师如何在深耕与转向之间做长期规划？
自我提升
地里匿名用户MYPOM
大家好！
我博士毕业刚三个月，现在在 NVIDIA 的一个 library 组打工。职业生涯刚起步，还没建立起自己的坐标系，很多事情没想明白，所以想带着几个问题来请教一下各位。
前不久刚经历了找工作的 bloodbath，切身体会到现在就业市场竞争之激烈，对 new college grad 来说尤其如此。我偏技术导向，喜欢做有门槛、有技术挑战的东西。但找工作时翻了很多 job description，发现不少有技术门槛的岗位对过往经验要求很高：比如 compiler 相关的（MLIR、LLVM），operating system 相关的（memory consistency、kernel scheduling），至于离硬件更近的，比如光通信，更是隔行如隔山。作为 candidate，就算有意识地提前 build profile，也很难找到完全 fit 的岗位。我最后拿到现在这份工作，靠的大概还是博士期间 parallel scientific computing 和 system engineering 的经验；compiler、operating system 之类的岗位，连面试都没给过。
讲道理，我不觉得自己拿到这些 offer 后会胜任不了，我对自己的学习能力还是有信心的。但现实是，如果没有提前 build profile（博士期间的研究还是得跟着老板和 funding 走，不能想学什么就学什么），我就没法 convince hiring manager 我是个合适的 candidate。换个角度看，我现在的组也收到很多简历，却很难找到合适的人，还得让组里的人通过各自的人脉打听有没有合适的学生。所以可以说，一边是很多组找不到匹配的 candidate，另一边是 candidate 找不到合适的组。
虽然我觉得现在的组不错，但也不能指望在这里一直干到退休。NVIDIA 现在状况很好，老黄也承诺过不裁员，但形势总在变化。这几天 Apple 的新 CEO Ternus 不就说要裁员 5000 人吗？所以我得做好准备：人生的某个阶段大概率要换工作。狼狈的情形是被裁后海投简历重新上岸，好的情形是主动另谋高就。
经过这次 new grad 求职，我更深刻地意识到提前布局的重要性（其实读 PhD 时就意识到了，但最后还是经历了一场 bloodbath）。所以想提前了解一下 experienced hire 跳槽是什么情况，好有针对性地做准备。当然，不同 level 的情况肯定不一样，具体情形也千差万别。
我主要关心偏技术的岗位。在网上看了不少关于 general 岗位的帖子，跳槽似乎是另一套逻辑。还看到不少经验贴说，在 Google 或 Meta 想升职，得自己想办法 launch 一个 project。我看不懂，但大受震撼。这样固然能调动大家的主观能动性，可如果真是这样，组里岂不是什么 project 都要抢，人际关系乌烟瘴气？（扯远了）
由于对具体情况不了解，下面的问题可能透着清澈的愚蠢，还请各位见谅。
1. 技术栈。 如上所述，技术栈 mismatch 是我之前找工作最大的障碍，没有之一。但一旦上班，做什么很大程度上就不由自己决定了，想建立 profile 只能靠 side project。有些领域，比如有 open-source community 的，这条路走得通。但 side project 毕竟是 side project，或许能达到应付相关领域八股文的水平，深度上肯定比不上全职投入。持续学习直觉上肯定没错，但 side project 或其他形式的技术储备，对 job security 或应对技术演进到底有没有用？应该怎么做？希望有经验的前辈指点。
2. IC 与带团队。 我觉得招人大致可以分两类：一类是招纯 IC，希望你尽快 ramp up，然后凭工程经验成长为组里的 tech lead 之类；另一类是招来带团队的，比如公司高层有个想法要做一个东西，先招一个 director，再由 director 招人组建团队。这两种情况可能得分开讨论。
对于 IC track，想请教过来人或正在招人的朋友：对新 candidate 主要有什么要求？更看重 general 的工程经验，还是技术栈的匹配度？换个问法：在 NVIDIA，不同组的方向可以风马牛不相及；就算同样做 library，performance-focused 和 algorithm-focused 的风格也完全不同。我很好奇这些组是怎么招人的。校招的话，如果学生没有专门 target 这个方向，全世界也没几个人 match。社招的话，全世界做类似东西的组也没几个，那对技术栈匹配度的要求会不会因此放低？对 experienced candidate 的 expectation 又是什么？
对于 director track（也可能是 distinguished engineer 或别的 title，意思差不多就行），那自然得是在原方向或非常相近的方向上深耕多年的人。挖这种人，大概是想连 ta 的整个团队一起挖过来。
3. 工程经验怎么体现。 我觉得工程经验很难在简历上写清楚。当然各家情况不同：像上面说的升职要靠自己做 project 的公司，自然会有 metric，没有 metric 就没法升职。但在我们组，比如做一个 API、实现一个算法、修一个 bug，即使问题很难、很有挑战性，也很难用一个 metric 概括个人贡献。（当然也可能是我资历尚浅，资深员工有机会做更有 ownership 的工作。）所以想请教：一般如何判断 candidate 的工程经验和技术水平？或者说，candidate 的工程经验和技术水平通常怎样体现出来？
4. 信任关系。 我觉得跳槽还涉及人际信任的问题。好比刘邦能靠沛县一县之才治理天下，不是别处的人才不行，而是沛县这帮人和刘邦之间有信任。同理，如果所在的组不错，和领导之间的信任就是很稀缺的资源，比如领导有了新 scope 会优先交给你。但一跳槽，信任就得从头建立。换句话说，对于 external visibility 不高的项目，仅有的 visibility 就在组内部，一旦跳槽，这些积累也就没了。
5. 新技术。 新技术总在不断兴起，比如 AI。我相信职场上很多人入职时并没接触过 AI，后来机缘巧合，要么跟着大组一起转 AI，要么自己跳槽转 AI，总之或主动或被动地学了新技术，比如训练神经网络、搭建训练或推理平台等。我猜一项技术刚兴起时，对 candidate 相关经验的要求应该不高。所以想问：该如何为新技术的到来做准备？比如当下有哪些新技术值得学？到什么程度会决定放弃现有方向、转向新方向？这个问题比较宽泛，希望听听大家的经验。
6. 战略与心法。 一种观点是：做好手头的事，把事情做得又快又好，好事自然会发生。另一种观点更 active：要有战略规划，在合适的时机换方向。第一种没什么好讨论的，洗洗睡了好好干活就是。我更想了解第二种：成功的转型一般是怎样发生的？转换赛道必然伴随沉没成本和转换阻力，那些成功的案例当初是怎么做出决定的？需要具备什么条件（比如新方向正好和当前方向最相邻，或者已经有了足够的 external visibility 或 reputation，能得到新雇主或投资人的认可）？
总而言之，我相信世界的发展轨迹往往远超个人的想象。如今不乏履历传奇的前辈，而"后之视今，亦犹今之视昔"，今后也必然会涌现出许多新事物、新机会。我很好奇该如何 ride the tide，又该做哪些准备。只是囿于认知，问出的问题难免透着清澈的愚蠢，还望各位不吝赐教！
我博士毕业刚三个月，现在在 NVIDIA 的一个 library 组打工。职业生涯刚起步，还没建立起自己的坐标系，很多事情没想明白，所以想带着几个问题来请教一下各位。
前不久刚经历了找工作的 bloodbath，切身体会到现在就业市场竞争之激烈，对 new college grad 来说尤其如此。我偏技术导向，喜欢做有门槛、有技术挑战的东西。但找工作时翻了很多 job description，发现不少有技术门槛的岗位对过往经验要求很高：比如 compiler 相关的（MLIR、LLVM），operating system 相关的（memory consistency、kernel scheduling），至于离硬件更近的，比如光通信，更是隔行如隔山。作为 candidate，就算有意识地提前 build profile，也很难找到完全 fit 的岗位。我最后拿到现在这份工作，靠的大概还是博士期间 parallel scientific computing 和 system engineering 的经验；compiler、operating system 之类的岗位，连面试都没给过。
讲道理，我不觉得自己拿到这些 offer 后会胜任不了，我对自己的学习能力还是有信心的。但现实是，如果没有提前 build profile（博士期间的研究还是得跟着老板和 funding 走，不能想学什么就学什么），我就没法 convince hiring manager 我是个合适的 candidate。换个角度看，我现在的组也收到很多简历，却很难找到合适的人，还得让组里的人通过各自的人脉打听有没有合适的学生。所以可以说，一边是很多组找不到匹配的 candidate，另一边是 candidate 找不到合适的组。
虽然我觉得现在的组不错，但也不能指望在这里一直干到退休。NVIDIA 现在状况很好，老黄也承诺过不裁员，但形势总在变化。这几天 Apple 的新 CEO Ternus 不就说要裁员 5000 人吗？所以我得做好准备：人生的某个阶段大概率要换工作。狼狈的情形是被裁后海投简历重新上岸，好的情形是主动另谋高就。
经过这次 new grad 求职，我更深刻地意识到提前布局的重要性（其实读 PhD 时就意识到了，但最后还是经历了一场 bloodbath）。所以想提前了解一下 experienced hire 跳槽是什么情况，好有针对性地做准备。当然，不同 level 的情况肯定不一样，具体情形也千差万别。
我主要关心偏技术的岗位。在网上看了不少关于 general 岗位的帖子，跳槽似乎是另一套逻辑。还看到不少经验贴说，在 Google 或 Meta 想升职，得自己想办法 launch 一个 project。我看不懂，但大受震撼。这样固然能调动大家的主观能动性，可如果真是这样，组里岂不是什么 project 都要抢，人际关系乌烟瘴气？（扯远了）
由于对具体情况不了解，下面的问题可能透着清澈的愚蠢，还请各位见谅。
1. 技术栈。 如上所述，技术栈 mismatch 是我之前找工作最大的障碍，没有之一。但一旦上班，做什么很大程度上就不由自己决定了，想建立 profile 只能靠 side project。有些领域，比如有 open-source community 的，这条路走得通。但 side project 毕竟是 side project，或许能达到应付相关领域八股文的水平，深度上肯定比不上全职投入。持续学习直觉上肯定没错，但 side project 或其他形式的技术储备，对 job security 或应对技术演进到底有没有用？应该怎么做？希望有经验的前辈指点。
2. IC 与带团队。 我觉得招人大致可以分两类：一类是招纯 IC，希望你尽快 ramp up，然后凭工程经验成长为组里的 tech lead 之类；另一类是招来带团队的，比如公司高层有个想法要做一个东西，先招一个 director，再由 director 招人组建团队。这两种情况可能得分开讨论。
对于 IC track，想请教过来人或正在招人的朋友：对新 candidate 主要有什么要求？更看重 general 的工程经验，还是技术栈的匹配度？换个问法：在 NVIDIA，不同组的方向可以风马牛不相及；就算同样做 library，performance-focused 和 algorithm-focused 的风格也完全不同。我很好奇这些组是怎么招人的。校招的话，如果学生没有专门 target 这个方向，全世界也没几个人 match。社招的话，全世界做类似东西的组也没几个，那对技术栈匹配度的要求会不会因此放低？对 experienced candidate 的 expectation 又是什么？
对于 director track（也可能是 distinguished engineer 或别的 title，意思差不多就行），那自然得是在原方向或非常相近的方向上深耕多年的人。挖这种人，大概是想连 ta 的整个团队一起挖过来。
3. 工程经验怎么体现。 我觉得工程经验很难在简历上写清楚。当然各家情况不同：像上面说的升职要靠自己做 project 的公司，自然会有 metric，没有 metric 就没法升职。但在我们组，比如做一个 API、实现一个算法、修一个 bug，即使问题很难、很有挑战性，也很难用一个 metric 概括个人贡献。（当然也可能是我资历尚浅，资深员工有机会做更有 ownership 的工作。）所以想请教：一般如何判断 candidate 的工程经验和技术水平？或者说，candidate 的工程经验和技术水平通常怎样体现出来？
4. 信任关系。 我觉得跳槽还涉及人际信任的问题。好比刘邦能靠沛县一县之才治理天下，不是别处的人才不行，而是沛县这帮人和刘邦之间有信任。同理，如果所在的组不错，和领导之间的信任就是很稀缺的资源，比如领导有了新 scope 会优先交给你。但一跳槽，信任就得从头建立。换句话说，对于 external visibility 不高的项目，仅有的 visibility 就在组内部，一旦跳槽，这些积累也就没了。
5. 新技术。 新技术总在不断兴起，比如 AI。我相信职场上很多人入职时并没接触过 AI，后来机缘巧合，要么跟着大组一起转 AI，要么自己跳槽转 AI，总之或主动或被动地学了新技术，比如训练神经网络、搭建训练或推理平台等。我猜一项技术刚兴起时，对 candidate 相关经验的要求应该不高。所以想问：该如何为新技术的到来做准备？比如当下有哪些新技术值得学？到什么程度会决定放弃现有方向、转向新方向？这个问题比较宽泛，希望听听大家的经验。
6. 战略与心法。 一种观点是：做好手头的事，把事情做得又快又好，好事自然会发生。另一种观点更 active：要有战略规划，在合适的时机换方向。第一种没什么好讨论的，洗洗睡了好好干活就是。我更想了解第二种：成功的转型一般是怎样发生的？转换赛道必然伴随沉没成本和转换阻力，那些成功的案例当初是怎么做出决定的？需要具备什么条件（比如新方向正好和当前方向最相邻，或者已经有了足够的 external visibility 或 reputation，能得到新雇主或投资人的认可）？
总而言之，我相信世界的发展轨迹往往远超个人的想象。如今不乏履历传奇的前辈，而"后之视今，亦犹今之视昔"，今后也必然会涌现出许多新事物、新机会。我很好奇该如何 ride the tide，又该做哪些准备。只是囿于认知，问出的问题难免透着清澈的愚蠢，还望各位不吝赐教！
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