亚麻manager角度科普一下Focus
首先，值此新春佳节之际，给各位漂在海外的游子们拜年了~
接着，趁着Q1 OLR的热度，楼主会从自己一个蕉厂people manager的角度讲一下Dev/Focus的流程，基本原则，以及简单分享一下自己的经历来方便不太了解这个的同学避坑。
Focus/Dev这个东西具体是啥就不讲了，咱直接讲流程。
进focus的各种方式：
1. Q1/Q3 OLR 的LE必进focus，NI 可进focus.
2. Manager 主动放employee进Focus.
OLR 后的Focus.
首先讲一个今年OLR和之前的不同。大概是亚麻去年新增了一个LP 之后一个明显的举措：今年Q1 OLR开始，在麻厂6个月的以内employee 不会 有OLR评级，只会有forte评分。具体的cutoff date是7/12/21. 所有在这个日期之后加入亚麻的人不会有OLR评级，也就不会因为被塞进curve 强行LE. 算是做了点人事。按原来的3个月时间来说，OLR时候manager拿头去找data point来跟其他有三个月以上deliverable的人横向比较从而defense自己的人啊…
因为楼主的org比较正常，每年自动就有确实low performing的人进LE… 比如说今年OLR，在全体Calibration之前整个ORG的initial LE占了10%了… 所以需要做的action是从里面捞一个到HV1… 也就是因为这个，楼主没有遇到过这种需要填curve然后在OLR之后进focus的，所以不太确定具体的timeline和process. 按Q1 timeline来说的话，正常情况下在OLR之后，对manager要求的 performance management timeline是3/2 – 3/25之间开始.
Manager主动开始的focus.
动机
首先说，focus这个玩意的开始和结束都是有一个很烦人的流程的。Manager不会闲的没事主动把人扔进focus. 但是，为什么会有manager主动把人放进focus呢？ 在排除领导脑残的情况下，很大的一点是，Focus是对manager自己的保护。 简单来说就是，如果有一个人在OLR之中被认定是LE，需要进focus而ta的manager完全没有开始准备focus的话，这是manager被评价时候的一个巨大的减分项。所以比较有经验的manager会把有performance risk的人放进focus来提前保护自己. 楼主个人认为，进focus的工作量和需要保护自己的动机在一定程度上形成了一种动态平衡，所以正常的manager会实时监控自己组内的performance，保证自己的low performance 知道自己有performance risk，保证对low performance 有足够的documented 1:1 coaching notes.
流程
所有的focus都是你的经理，你的skip，你的HRBP商量之后确定的结果。
在pre focus entry meeting 上，一般会有你老板，你skip，HRBP， neutral manager(s)。这个neutral manager，楼主所在的org的要求是两位，一位L6, 一位L7. 理论上来说，对他们的基本要求是 --- 对即将讨论的employee一无所知. 亚马逊是有一个叫focus decision tree 的文档来从流程上保证focus不被滥用的。HRBP在这个流程上算是gate keeper, 会负责确定这个 pre focus entry meeting 涵盖了所有的pre focus decision tree actions.
首先问的会是这个employee在过去六个月内是否是1）New to Aamazon 2) New in Role 3) Recently transferred 4) Manager changed。
如果有的话，manager会被要求给这个employee至少1-2个月的时间来重新evaluate.
其次，就是有没有consistent 1:1， manager有没有提供additional resource来develop，有没有 最少两次documented coaching conversations.
Documented coaching 1:1 的基础要求是每周一次，manager有写明具体的opportunities和actions. 而且 documented coaching 1:1 是必须在employee 可以被evaluate之后才能开始的。
其他的还有就是问employee有没有工作之外的影响因素，如果有的话，需要encourage 这个人去LOA/EAP 之类的.
所有的这些一项项过完之后，HRBP, neutral manager(s), Skip 会被 问到verbal confirmation来确定大家都没有问题才可以开始focus流程.
在所有确定要同意进focus后，manager需要present自己写好的focus entry action items，然后接受质询。相关的质询包括，为什么要设置这样的时间线，为什么要设置这样的deliverable，如果怕这些action都完成之后，我们有没有信心说这个employee会meet HV1/HV2 以上的bar并且12个月内不再进Focus？
这一切扯皮完之后，才能正式进focus.
进入focus之后，每周还要有一次 focus entry的updates. 在focus30天之后，manager需要重新和skip, HRBP, neutral manager(s) 来meet，需要讲一下action item 是哪些，这个employee 做到了哪些. 我个人认为我们下一步应该如何。 可能的结果有延期30天 focus，从focus毕业，pivot.
如果是延期30天的话，那么30天后流程再走一遍，但是选项会只剩下，毕业和pivot.
总的来说，个人认为这还是一个相对可观的工作量，正常的ORG里面应该不会有manager给自己没事找事。反正楼主手下前后脚加入的俩人的focus给我增添了不少的工作量。
Focus对员工的影响
Manager可以看到员工的focus记录，并且被focus会成为一条次年OLR之中deal breaker, 身上背过 focus的员工在次年的OLR之中很难有好评级。楼主今年的OLR，开始Calibration之前，HV3+TT人数偏多。有一个前一年背了focus, 但是后来表现优秀并且Q1 promote ready的员工被一路从最早的TT 打到了HV2.
当然了，focus也不知末路. 同一个OLR之中，另一个Level的Calibration 因为HV3+TT 不够，需要从HV2 提人上来. 所以其中有一个前一年背了focus但是后来表现优秀，已经promote read的人也就留在了TT.
简而言之，如果被迫需要meet the curve 的话，focus会成为其他manager攻击你老板的利器，让你老板不得不在你的评级中让步。
从上面的描述大家也能看到focus对员工的影响，这里的影响包含了全年的OV rating以及涨薪幅度。但是并不像网上盛传的，被focus之后会重复focus，或者再也晋升无望。
需要强调的一点是，如果员工从focus出来之后，他老板一定程度上和ta就是一条绳上的蚂蚱了。因为focus graduation的一条问题是，是否觉得这个员工在未来12个月内会再次进入focus，老板必须选否才能让员工毕业。
于此同时， OLR是评价前一年的performance，所以再前一年的performance是与OLR无关的. 基于这一点，如果你是在2021年进的focus，那么2022的一切评级是不能用你前一年进过focus来对你进行任何评价的。
如何得知focus信号：
从上一节其实可以看出，正常的org中，documented 1:1 是 focus entry必不可少的一步，被focus的人都会收到这个。
另外，因为亚麻是不允许主动说你在focus的，员工主动问的话，老板也可以选择不告知。
但是按流程来说，有一点必须要做到的就是，你的老板必须告诉你你现在转组受限，需要special approval.
如何对抗focus.
从收到documented 1：1 开始，如果觉得这些feedback都是有的没的东西且老板完全不可信，那么立刻，马上开始PTO, sick day FMLA安排上，果断跑.
如果觉得这些东西有道理，那么具体问题具体分析。楼主自己认为是一个很好的manager，我自己的connection rating也是常年在4.8-5 之间，所以我手下的focus在知道自己表现极差的情况下，是愿意和我合作并且从focus出来的。
但是，楼主不认为任何人应该帮你做这个决定，因为，你如果决定和manager合作的话，决定权，不在你手里。除非你真的信任你manager，不然的话，这种情况在楼主看来和囚徒困境没什么两样。请一定保护好自己。
在更深入地讲如何对抗focus之前，稍微偏题一下… 楼主带过四个从某非洲国家来的人，表现都是一言难尽… 第一个是从其他manager手中接手的，没多久就转组了；第二个promote了。第三个是NG，第四个是internal transfer. 其中第二第三个都被楼主放进了focus.
NG最开始地表现真的是一眼难尽，楼主首先是排了onboarding buddy的。带不动。在发现带不动之后，楼主考虑到地里很多人觉得NG应该被给予更多机会，并且考虑到这是这个员工的第一份工作。所以在这个人身上花了总共不少于150个小时来train他，在他fail之后一次又一次地给擦屁股，给额外地机会… 现在想想，真特么有病… 之所以觉得有病，是因为，这些投入，说实话，对于其他人并不公平。Manager不应该把如此多的时间花在一个entry level身上。换句话说，其他的LE如果得到了同样的training的话大概是个人都能从focus出来…
下面再聊一下第四个人和整个focus system斗智斗勇的过程。
这个员工是个显而易见的diversity hire. 曾经进过focus，然后在Q3transfer到我们组之前被之前组评了LE… 可是，不知道出于什么原因，成功transfer过来了。然后这个人在onboarding期间就被发现了甚至无法完成onboarding tasks… 简单打个比方，我们组的工作需要做的是100以内的加减法，onboarding会教1+2 = 3并且期望员工可以 自主发现2+1=3. 这大哥可好，在其他人都学完100以内加减法入职之后，这个大哥不知道1是啥…. 就特么的离了大谱. 作为manager问他什么不会做的时候，大哥点了一群教他的人说这些人没教过他… 而这些人train了不止他一个… 显而易见有人在撒谎和推卸责任… red flag实在太多…
大哥估计也知道自己离谱，所以在在即将in role的时候申请了两个月的PLOA. 好不容易回来之后，在收到我第一份documented 1：1之后的第二天再请了一个月的FMLA… 楼主的pre focus decision 根本走不下去. 根据HRBP所说，员工回来之后至少需要两个礼拜才能继续documented 1:1..
整个流程就被这个人无限拉长… 到目前为止，楼主也还没有任何办法.
所以分享出来，希望大家可以参考这个人的警觉性和行动力来保护自己.
另外，我记得有人在地里分享过如何合乎流程地对抗focus/PIP. 有需要的同胞可以在地里自取。
最后借大先生的一段话，稍改一下：
希望我们国人在亚马逊可以摆脱冷气，只是向上走，不必听垃圾经理的PUA，能管人的抱团，能自救的自救。有一分热，发一分光，就令萤火一般，也可以在黑暗里发一点光，不必等候炬火。
pre focus tree那个流程并非亚马逊要求的，是一些org/vp specific的。
接着，趁着Q1 OLR的热度，楼主会从自己一个蕉厂people manager的角度讲一下Dev/Focus的流程，基本原则，以及简单分享一下自己的经历来方便不太了解这个的同学避坑。
Focus/Dev这个东西具体是啥就不讲了，咱直接讲流程。
进focus的各种方式：
1. Q1/Q3 OLR 的LE必进focus，NI 可进focus.
2. Manager 主动放employee进Focus.
OLR 后的Focus.
首先讲一个今年OLR和之前的不同。大概是亚麻去年新增了一个LP 之后一个明显的举措：今年Q1 OLR开始，在麻厂6个月的以内employee 不会 有OLR评级，只会有forte评分。具体的cutoff date是7/12/21. 所有在这个日期之后加入亚麻的人不会有OLR评级，也就不会因为被塞进curve 强行LE. 算是做了点人事。按原来的3个月时间来说，OLR时候manager拿头去找data point来跟其他有三个月以上deliverable的人横向比较从而defense自己的人啊…
因为楼主的org比较正常，每年自动就有确实low performing的人进LE… 比如说今年OLR，在全体Calibration之前整个ORG的initial LE占了10%了… 所以需要做的action是从里面捞一个到HV1… 也就是因为这个，楼主没有遇到过这种需要填curve然后在OLR之后进focus的，所以不太确定具体的timeline和process. 按Q1 timeline来说的话，正常情况下在OLR之后，对manager要求的 performance management timeline是3/2 – 3/25之间开始.
Manager主动开始的focus.
动机
首先说，focus这个玩意的开始和结束都是有一个很烦人的流程的。Manager不会闲的没事主动把人扔进focus. 但是，为什么会有manager主动把人放进focus呢？ 在排除领导脑残的情况下，很大的一点是，Focus是对manager自己的保护。 简单来说就是，如果有一个人在OLR之中被认定是LE，需要进focus而ta的manager完全没有开始准备focus的话，这是manager被评价时候的一个巨大的减分项。所以比较有经验的manager会把有performance risk的人放进focus来提前保护自己. 楼主个人认为，进focus的工作量和需要保护自己的动机在一定程度上形成了一种动态平衡，所以正常的manager会实时监控自己组内的performance，保证自己的low performance 知道自己有performance risk，保证对low performance 有足够的documented 1:1 coaching notes.
流程
所有的focus都是你的经理，你的skip，你的HRBP商量之后确定的结果。
在pre focus entry meeting 上，一般会有你老板，你skip，HRBP， neutral manager(s)。这个neutral manager，楼主所在的org的要求是两位，一位L6, 一位L7. 理论上来说，对他们的基本要求是 --- 对即将讨论的employee一无所知. 亚马逊是有一个叫focus decision tree 的文档来从流程上保证focus不被滥用的。HRBP在这个流程上算是gate keeper, 会负责确定这个 pre focus entry meeting 涵盖了所有的pre focus decision tree actions.
首先问的会是这个employee在过去六个月内是否是1）New to Aamazon 2) New in Role 3) Recently transferred 4) Manager changed。
如果有的话，manager会被要求给这个employee至少1-2个月的时间来重新evaluate.
其次，就是有没有consistent 1:1， manager有没有提供additional resource来develop，有没有 最少两次documented coaching conversations.
Documented coaching 1:1 的基础要求是每周一次，manager有写明具体的opportunities和actions. 而且 documented coaching 1:1 是必须在employee 可以被evaluate之后才能开始的。
其他的还有就是问employee有没有工作之外的影响因素，如果有的话，需要encourage 这个人去LOA/EAP 之类的.
所有的这些一项项过完之后，HRBP, neutral manager(s), Skip 会被 问到verbal confirmation来确定大家都没有问题才可以开始focus流程.
在所有确定要同意进focus后，manager需要present自己写好的focus entry action items，然后接受质询。相关的质询包括，为什么要设置这样的时间线，为什么要设置这样的deliverable，如果怕这些action都完成之后，我们有没有信心说这个employee会meet HV1/HV2 以上的bar并且12个月内不再进Focus？
这一切扯皮完之后，才能正式进focus.
进入focus之后，每周还要有一次 focus entry的updates. 在focus30天之后，manager需要重新和skip, HRBP, neutral manager(s) 来meet，需要讲一下action item 是哪些，这个employee 做到了哪些. 我个人认为我们下一步应该如何。 可能的结果有延期30天 focus，从focus毕业，pivot.
如果是延期30天的话，那么30天后流程再走一遍，但是选项会只剩下，毕业和pivot.
总的来说，个人认为这还是一个相对可观的工作量，正常的ORG里面应该不会有manager给自己没事找事。反正楼主手下前后脚加入的俩人的focus给我增添了不少的工作量。
Focus对员工的影响
Manager可以看到员工的focus记录，并且被focus会成为一条次年OLR之中deal breaker, 身上背过 focus的员工在次年的OLR之中很难有好评级。楼主今年的OLR，开始Calibration之前，HV3+TT人数偏多。有一个前一年背了focus, 但是后来表现优秀并且Q1 promote ready的员工被一路从最早的TT 打到了HV2.
当然了，focus也不知末路. 同一个OLR之中，另一个Level的Calibration 因为HV3+TT 不够，需要从HV2 提人上来. 所以其中有一个前一年背了focus但是后来表现优秀，已经promote read的人也就留在了TT.
简而言之，如果被迫需要meet the curve 的话，focus会成为其他manager攻击你老板的利器，让你老板不得不在你的评级中让步。
从上面的描述大家也能看到focus对员工的影响，这里的影响包含了全年的OV rating以及涨薪幅度。但是并不像网上盛传的，被focus之后会重复focus，或者再也晋升无望。
需要强调的一点是，如果员工从focus出来之后，他老板一定程度上和ta就是一条绳上的蚂蚱了。因为focus graduation的一条问题是，是否觉得这个员工在未来12个月内会再次进入focus，老板必须选否才能让员工毕业。
于此同时， OLR是评价前一年的performance，所以再前一年的performance是与OLR无关的. 基于这一点，如果你是在2021年进的focus，那么2022的一切评级是不能用你前一年进过focus来对你进行任何评价的。
如何得知focus信号：
从上一节其实可以看出，正常的org中，documented 1:1 是 focus entry必不可少的一步，被focus的人都会收到这个。
另外，因为亚麻是不允许主动说你在focus的，员工主动问的话，老板也可以选择不告知。
但是按流程来说，有一点必须要做到的就是，你的老板必须告诉你你现在转组受限，需要special approval.
如何对抗focus.
从收到documented 1：1 开始，如果觉得这些feedback都是有的没的东西且老板完全不可信，那么立刻，马上开始PTO, sick day FMLA安排上，果断跑.
如果觉得这些东西有道理，那么具体问题具体分析。楼主自己认为是一个很好的manager，我自己的connection rating也是常年在4.8-5 之间，所以我手下的focus在知道自己表现极差的情况下，是愿意和我合作并且从focus出来的。
但是，楼主不认为任何人应该帮你做这个决定，因为，你如果决定和manager合作的话，决定权，不在你手里。除非你真的信任你manager，不然的话，这种情况在楼主看来和囚徒困境没什么两样。请一定保护好自己。
在更深入地讲如何对抗focus之前，稍微偏题一下… 楼主带过四个从某非洲国家来的人，表现都是一言难尽… 第一个是从其他manager手中接手的，没多久就转组了；第二个promote了。第三个是NG，第四个是internal transfer. 其中第二第三个都被楼主放进了focus.
NG最开始地表现真的是一眼难尽，楼主首先是排了onboarding buddy的。带不动。在发现带不动之后，楼主考虑到地里很多人觉得NG应该被给予更多机会，并且考虑到这是这个员工的第一份工作。所以在这个人身上花了总共不少于150个小时来train他，在他fail之后一次又一次地给擦屁股，给额外地机会… 现在想想，真特么有病… 之所以觉得有病，是因为，这些投入，说实话，对于其他人并不公平。Manager不应该把如此多的时间花在一个entry level身上。换句话说，其他的LE如果得到了同样的training的话大概是个人都能从focus出来…
下面再聊一下第四个人和整个focus system斗智斗勇的过程。
这个员工是个显而易见的diversity hire. 曾经进过focus，然后在Q3transfer到我们组之前被之前组评了LE… 可是，不知道出于什么原因，成功transfer过来了。然后这个人在onboarding期间就被发现了甚至无法完成onboarding tasks… 简单打个比方，我们组的工作需要做的是100以内的加减法，onboarding会教1+2 = 3并且期望员工可以 自主发现2+1=3. 这大哥可好，在其他人都学完100以内加减法入职之后，这个大哥不知道1是啥…. 就特么的离了大谱. 作为manager问他什么不会做的时候，大哥点了一群教他的人说这些人没教过他… 而这些人train了不止他一个… 显而易见有人在撒谎和推卸责任… red flag实在太多…
大哥估计也知道自己离谱，所以在在即将in role的时候申请了两个月的PLOA. 好不容易回来之后，在收到我第一份documented 1：1之后的第二天再请了一个月的FMLA… 楼主的pre focus decision 根本走不下去. 根据HRBP所说，员工回来之后至少需要两个礼拜才能继续documented 1:1..
整个流程就被这个人无限拉长… 到目前为止，楼主也还没有任何办法.
所以分享出来，希望大家可以参考这个人的警觉性和行动力来保护自己.
另外，我记得有人在地里分享过如何合乎流程地对抗focus/PIP. 有需要的同胞可以在地里自取。
最后借大先生的一段话，稍改一下：
希望我们国人在亚马逊可以摆脱冷气，只是向上走，不必听垃圾经理的PUA，能管人的抱团，能自救的自救。有一分热，发一分光，就令萤火一般，也可以在黑暗里发一点光，不必等候炬火。
补充内容
时隔两年之后重读旧文的补充:pre focus tree那个流程并非亚马逊要求的，是一些org/vp specific的。
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共224条回复
地里匿名用户PFAYY
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1. 尽可能察觉出自己已经被focus或者即将被focus，即1:1有一些文件无中生有编的理由，并且敏感的时间段要多加注意（2，3月份，7，8月份）。
2. 在1:1中直接问老板“Am I in focus or not", 并且可以尝试转组来确认focus与否（转组必须是不同org）。
3. 转组成功，那就溜之大吉。转组失败，开始刷题，改简历投公司，找心理医生做好请病假准备，平时的工作全部划水，但是不要旷工，就去standup哼哼两声（想要斗争就不要留太多把柄）。
4. focus里不做事情，长时间下去别的组员会产生疑问，他们会觉得“你不干活凭什么拿钱？”。所以建议在focus的一开始就要让所有组员知道你被focus，这样大概率只要你的组员不是狗腿子，也不会来打扰你刷题了。
5. 关于应对focus所做的选择。其一，不管你是真的菜，还是你manager是摊到了名额来搞人，你的manager把你扔进了focus，等于他不尊重你，那么你不干活，带薪刷题天经地义（除非focus之前你自己恶意不干活）。其二，努力干活从focus里出去等于背了一个黑历史，继续在亚麻转组的话，也有可能会成为下一个manager弄你的话柄。其三，如果你浪费了大量时间在focus里但是你只是一个必须要走的名额，那么等于你浪费了一到两个月来面试刷题的时间，损失的只是你自己，你的manager不光完成了任务，还榨取了你的剩余价值。所以综上所述，进了focus就把眼光放到其它公司上，是不二的选择。
6. 接着第4点说，你的行为保全了自己的利益，但是破坏了manager的利益，因为你不光没做事，可能还动摇了军心。这个时候你的manager大概率会给你pip,那么恭喜你，你看到pip文档以后就可以立刻请病假（你有五天时间可以请病假），然后在几周之内提交证明即可。为什么要在看到pip文档以后再请病假？这是因为如果你先请病假，回来以后你的manager猜到你有病假，那么他将故意不给你pip来为亚麻省那两万块钱。最近一亩三分地和blind最火的发邮件讽刺老板的事情就是这个case。
7. 请完病假，好好休息，调整一下身体和心理健康，然后继续全力找工作，全美国其它的大厂基本都没有强制ura这一说，光明的世界在等着你，亚麻的pip不过是黎明前的黑暗而已。
8. 找好工作，算好下家入职时间，从病假里回来上班，签pip选择离开Amazon。一般来说病假回去以后，绝大部分manager不会再pua你或者当众羞辱你，因为你俩的地位已经发生了反转，在你眼里他只不过是一个送你2万块的ATM，在他眼里你是一个随时随地可能被引爆的炸弹。所以我建议病假回去以后基本就和manager好聚好散，毕竟大部分情况亚麻manager也是被迫开人。即使亚麻里有很多素质很差的manager，他们的存在也是亚麻的制度长期以来造成的。另外，说到底，还是需要自己打铁硬，如何对抗亚麻的focus/pip？一个Google的offer是保护自己最好的武器。
补充内容 (2022-02-01 14:13 +8:00):
第6点纠错一下，是manager猜到你有offer，那么他有可能故意不给你pip。
2. 在1:1中直接问老板“Am I in focus or not", 并且可以尝试转组来确认focus与否（转组必须是不同org）。
3. 转组成功，那就溜之大吉。转组失败，开始刷题，改简历投公司，找心理医生做好请病假准备，平时的工作全部划水，但是不要旷工，就去standup哼哼两声（想要斗争就不要留太多把柄）。
4. focus里不做事情，长时间下去别的组员会产生疑问，他们会觉得“你不干活凭什么拿钱？”。所以建议在focus的一开始就要让所有组员知道你被focus，这样大概率只要你的组员不是狗腿子，也不会来打扰你刷题了。
5. 关于应对focus所做的选择。其一，不管你是真的菜，还是你manager是摊到了名额来搞人，你的manager把你扔进了focus，等于他不尊重你，那么你不干活，带薪刷题天经地义（除非focus之前你自己恶意不干活）。其二，努力干活从focus里出去等于背了一个黑历史，继续在亚麻转组的话，也有可能会成为下一个manager弄你的话柄。其三，如果你浪费了大量时间在focus里但是你只是一个必须要走的名额，那么等于你浪费了一到两个月来面试刷题的时间，损失的只是你自己，你的manager不光完成了任务，还榨取了你的剩余价值。所以综上所述，进了focus就把眼光放到其它公司上，是不二的选择。
6. 接着第4点说，你的行为保全了自己的利益，但是破坏了manager的利益，因为你不光没做事，可能还动摇了军心。这个时候你的manager大概率会给你pip,那么恭喜你，你看到pip文档以后就可以立刻请病假（你有五天时间可以请病假），然后在几周之内提交证明即可。为什么要在看到pip文档以后再请病假？这是因为如果你先请病假，回来以后你的manager猜到你有病假，那么他将故意不给你pip来为亚麻省那两万块钱。最近一亩三分地和blind最火的发邮件讽刺老板的事情就是这个case。
7. 请完病假，好好休息，调整一下身体和心理健康，然后继续全力找工作，全美国其它的大厂基本都没有强制ura这一说，光明的世界在等着你，亚麻的pip不过是黎明前的黑暗而已。
8. 找好工作，算好下家入职时间，从病假里回来上班，签pip选择离开Amazon。一般来说病假回去以后，绝大部分manager不会再pua你或者当众羞辱你，因为你俩的地位已经发生了反转，在你眼里他只不过是一个送你2万块的ATM，在他眼里你是一个随时随地可能被引爆的炸弹。所以我建议病假回去以后基本就和manager好聚好散，毕竟大部分情况亚麻manager也是被迫开人。即使亚麻里有很多素质很差的manager，他们的存在也是亚麻的制度长期以来造成的。另外，说到底，还是需要自己打铁硬，如何对抗亚麻的focus/pip？一个Google的offer是保护自己最好的武器。
补充内容 (2022-02-01 14:13 +8:00):
第6点纠错一下，是manager猜到你有offer，那么他有可能故意不给你pip。
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