Amazon L7 的观察 + 最近 Amazon 动向 + 自己的判断

最近看到 Amazon 一边继续强调组织效率，一边又在 AI infrastructure 上投入非常激进。把这两件事放在一起，我觉得背后其实有一个挺重要的变化。

作为一个在 Amazon 做过 8年L7 Senior Manager、经历过多轮 OP planning / HC planning 的人，分享一个个人观察：

AI 时代，大厂的资源配置正在从 HC 向 Compute 倾斜。

以前做 planning，一个非常核心的问题是 HC。

你想做更多事情，最自然的逻辑通常是：

业务增长 → workload 增加 → 需要更多 HC → 写 justification → leadership 决定给不给人。

所以很多 manager 的一个重要能力，就是争取 HC。

但我觉得 AI 正在慢慢改变这个逻辑。

现在 leadership 更容易反过来问：

为什么这件事情需要这么多人？

以前一个项目需要 10 个人，也许大家讨论的是应该给你 8 个还是 10 个。

以后讨论的可能是：

有了 AI，为什么不能 5–6 个人做？

这个变化看起来只是 productivity improvement，但我觉得对 corporate employee 的影响会比很多人想象得深。

第一，AI 对白领工作的短期影响，可能不是直接 replace 一个完整的 job。

很多讨论都在问：

“AI 到底能不能替代 software engineer？”
“AI 能不能替代 analyst？”
“AI 能不能替代 PM？”

我觉得这个问题可能问错了。

AI 不需要100%替代一个职位，就可以产生巨大的 workforce impact。

举个简单的例子：

以前一个组织需要100个人。

如果 AI 让每个人 productivity 提高20%，公司不一定会 fire 20个人。但下一次 planning 的时候，原本申请增加20个 HC，可能只批5个。

然后有人离职，也不一定 backfill。

过几年以后，这个组织可能自然就从120人变成了90人。

所以 AI 对 employment 的影响，很可能首先发生在 incremental HC 和 backfill，而不是大家想象中的某一天突然宣布“这个职位被 AI 替代了”。

第二，manager 的价值也会重新被定义。

以前 manager 很容易用这些东西描述 scope：

我有多少 direct reports；
我的 org 有多少人；
我下面有多少 managers；
我负责多少个 teams。

但如果 AI 真正提高 knowledge worker productivity，以后“管理50个人”本身未必比“用15个人产生过去50个人的 output”更 impressive。

甚至可能反过来。

一个 senior leader 如果能够建立 mechanism，让一个小团队通过 AI 获得很大的 leverage，可能比单纯扩大 org 更有价值。

所以我觉得未来 senior manager / director 的一个重要能力会变成：

不是你能 build 多大的 team，而是你能用多小的 team 做多大的事情。

第三，performance bar 可能也会跟着变化。

这是我觉得很多员工还没有充分意识到的一点。

假设以前一个 L6 engineer 一周完成 X 的 output 是 strong performance。

如果 AI coding tools 让大部分 engineer 都能够更快完成类似工作，那么一年以后，X 可能就不再是 strong performance，而只是新的 baseline。

也就是说：

AI 带来的 productivity gain 不一定全部变成员工的“free time”，其中相当一部分最后可能会被吸收到 performance expectation 里面。

这个事情其实以前也发生过。

工具变好以后，组织通常不会长期保持原来的 output expectation。

新的工具最终会形成新的 bar。

所以我觉得现在真正值得问的，不是：

“我要不要学 AI？”

而是：

“如果所有和我同 level 的人都会用 AI，我的 differentiated value 是什么？”

这个问题对越 senior 的人越重要。

因为到了 senior level，真正稀缺的通常已经不是单纯 execution，而是：

判断什么问题值得解决；
在 ambiguity 下做 decision；
定义 strategy；
跨组织 influence；
知道什么时候应该相信 AI，什么时候应该 challenge；
把一次性的 productivity improvement 变成 scalable mechanism。

第四，我觉得未来 headcount 本身甚至可能从“资产”慢慢变成一种需要解释的成本。

以前一个 manager org 从20人增长到50人，很多时候大家会自然理解成 scope 变大了。

以后未必。

Leadership 可能会问：

为什么需要50个人？

哪些工作可以 automate？

哪些工作 AI agent 可以完成？

哪些岗位真的需要 human judgment？

如果另外一个 leader 用25个人产生类似甚至更大的 business impact，谁的组织设计更好？

这可能会改变很多大公司的 management culture。

所以如果现在还在 Amazon 或其他大厂，我个人会做三件事情：

第一，不要只把 AI 当成一个提高自己 productivity 的工具，要想办法用它改变整个 workflow。

第二，不要把 team size 当成 career growth 的主要 proxy。真正应该积累的是 scope、decision quality、business impact 和 organizational leverage。

第三，每隔几个月问自己一个有点残酷的问题：

如果公司要求我的团队明年少20% HC，但 output 不能下降，我会怎么重新设计这个组织？

如果你已经能够回答这个问题，而且能够主动去做，而不是等 leadership 要求你做，我觉得你在 AI 时代反而可能更有价值。

我自己现在越来越觉得，AI 对大厂最大的改变可能不是“机器替代人”这么简单。

更准确的描述可能是：

过去公司用 HC 来购买更多 output；未来公司会越来越多地用 Compute + 少量高杠杆人才来购买 output。

如果这个趋势继续下去，未来几年大厂对 engineer、manager，甚至 director 的定义可能都会发生变化。

个人观察，不代表 Amazon 官方观点。

也很好奇还在 Amazon / Meta / Google / Microsoft 的同学有没有类似感觉：你们最近 planning 的时候，有没有明显感觉到 leadership 对新增 HC 的问题已经从“为什么需要这个人”，变成了“为什么 AI 不能把这部分工作吃掉”？

这还是有点ridiculous.. 不搞empire building， 管理人员不足，随时就是并入其他同级的report line, 逐步吞并甚至最后被flatten变成IC，

管理的不可代替性主要还是管人心，除了复杂人际关系，report的人数一多，就算只有一头猪能当mrg也要让他上，不然得累死上面。

楼主在拿打工的工资操CEO的心，一大堆亚麻烙印leader还在大搞特搞AI大炼钢，疯狂招人搞各种其实没啥用的AI infra， 用AI是吧，那我就招人搞个啥AI platform，其他人用不用不重要，重要是先把人头搞起来。认识很多个烙印Team都在这么搞，继续empire building, 而老钟leader居然还在思考用更少的人帮公司创造更多利润，一将无能坑死下面的国人report, 最后全被并到烙印leader那去了。 至于你担心那些赚了多少钱，在上面老板面前有没有真的incremental revenue， 带了那么久还看不透吗。。每个org report的metrics根本就是千差万别，定义不一样，report流程不一样，根本就是无监管操作空间巨大的，甚至有些都没有ab testing, 就估了个revenue gain出来，别的org根本不知道是怎么操作的，烙印manager把收益吹上天都是基本技能，到底真的有没有用，在哪个大公司都是个玄学。 作为个人，帮同胞办事茁壮成长就完了，别想那么多这些有的没的。

补充内容 (2026-09-12 02:55 +08:00):
楼主https://www.1point3acres.com/bbs/thread-999969-1-1.html 2023 年还发在亚麻没活干的帖子，这就是做了8年的L7 manager？

补充内容 (2026-09-13 07:04 +08:00):
这种AI帖子和发帖历史怎么说呢，当过manager的人一眼看就是假，离谱得很， 真这么干马上就是职场自杀。
没当过的IC或者很junior的mrg一般会觉得：”对对对对，干货，楼下反对开骂的都太令人寒心了“ 。  另外发表观点还要用自己“我也是EM，我也是带人的这些”来衬托自己的权威。 你像我这条，我自己是sr mrg, 但是这个帖子我也没一上来就说自己是，一样也那么多赞， 其实也是一个很现实社会现象，跟公司里面差不多。 所谓的Senirioty 其实第一步就是得你看能不能把所谓领导们的滤镜去掉自己有点思考，不是上来一看到什么7年亚麻Sr mrg就赞赞赞。。

另外这也是AI的缺点之一，很多东西像模像样，会弱化大家去仔细review的欲望，有时候检查几次觉得没问题了，再也不检查，那不就出事了。

匿名用户 发表于 2026-09-11 07:58:13
这不都是半年前的老生常谈了，L7就这见识？

后面关于manager的思考明明是很多干货 不知道现在的人哪里这么大戾气

楼主，你写doc给director和VP看，也是这样车轱辘话来回说的AI slop吗。

力工好日无边

这不都是半年前的老生常谈了，L7就这见识？

匿名用户 发表于 2026-09-11 08:19:21
这还是有点ridiculous.. 不搞empire building， 管理人员不足，随时就是并入其他同级的report line, 逐步吞并甚至最后被fla

你说的太对了。老钟就是喜欢拿打工人的钱操资本家的心

匿名用户 发表于 2026-09-11 08:19:21
这还是有点ridiculous.. 不搞empire building， 管理人员不足，随时就是并入其他同级的report line, 逐步吞并甚至最后被fla

你到底有没有看懂楼主在说什么？是各个部门要人头会被evp/vp level challenge啊。我也是EM完全赞同楼主说的内容，之前的逻辑早已经不适用现在的新生态了，那些AI infra的组建起来也就是在目前一些人搞不清楚状况下

匿名用户 发表于 2026-9-11 11:31
你到底有没有看懂楼主在说什么？是各个部门要人头会被evp/vp level challenge啊。我也是EM完全赞同楼主说 ...

所以EVP/VP都是印度人多呗， 国人一代移民EVP/VP有多少？就这么简单。我也是sr mrg
楼主说的都对，但是真搞了，最后结局就是report 给隔壁同级mrg呗因为report人数比对面少了很多吗，scope"看起来“就是比对面少， 你以为上面的VP都是深思熟虑的Andy吗， 其实草台班子就是常态，reorg经历了N次， 这种事情还看不透？

省流： 纯996人力加班制造AI提高产出的假象

LZ 的组里有没有出现级别高的人越来越多 junior senior 的人 越来越少 这个LZ 怎么看